62歳　会社経営　A

従業員が高齢化しているんだが、今すぐには新規雇用が見込め無くてね。

→今、在籍している従業員の方が今後も引続き勤務することに問題はありますか？

実際のところ、技術も持っているので引続きいて欲しいし、今後、新規社員が入社してきたときに教育等もして欲しいとは思ってるんだが。

→それでは、今の定年年齢等はどうされていますか？

６０歳定年でそれ以後は、継続雇用制度を導入しているよ。

→定年年齢が６０歳ですか。まず、ここが変えれそうですか。定年自体を引上げることに抵抗はありますか？

抵抗は無いかな。実際、定年で辞めてもらうケースも無いし、退職金も影響ないし。

→それでは、実際にどれぐらいの年齢までなら定年を引き上げられそうですか？

そうだな。６５歳かな。体力のいる仕事でもあるし。

→定年を６５歳に引き上げて、その後は従業員の方がまだ働ける状況であれば継続して７０歳までは雇用するという制度にしてはいかがでしょう。このケースですと「中小企業定年引上げ等奨励金」の申請ができますよ。１回限りの申請ですが１０人未満の企業ですと、６０万円の助成金が会社に支給されます。

42歳　会社経営　K

異業種に進出しようと考えいてるんですが。

→どういった業種ですか？

介護施設を作ろうと思っています。

→介護職員等はいつから雇用されますか？

１０ヶ月ぐらい先かな。まずは、介護福祉士を２名ぐらい入れることを考えています

→介護福祉士を２名ですか。その予定している２名は、同時に採用予定ですか？また、介護経験はどれぐらいでしょうか。

１ヶ月ぐらいは、間が空くかもしれないが、時期的には近いと思う。介護経験は結構、長かった気がする。５年以上はしていたと思います。

→雇用保険に加入される方になりますよね。それと、介護経験が１年以上ですね。そうであれば、「介護基盤人材確保助成金」の申請ができますよ。 改善計画等を作成し、届出る必要はありますが、最初に雇用した介護福祉士の方は ７０万円の助成金支給の対象となります。（改善計画期間中の採用が条件になります）次の方も最初の方を雇用して６ヵ月以内に雇用するのであれば、７０万円から日割計算された金額が支給の対象となります。（介護福祉士・社会福祉士等の特定労働者である必要があります。）

58歳　会社経営　S

どうも従業員の定着率が悪いんだ。

→退職された従業員の方々から退職理由をお聞きになっていますか？

給与が低いということが一番の原因だと思うが実際のところよくわからない

→従業員の賃金を見てみましょうか。賃金台帳や労働者名簿などお借りするようにはなりますが。

賃金のどういったところを見るのかね？

→まずは同業他社との比較です。同業種の基準データが無いときは、近い業種で比較します。それから企業内での賃金支払状況（年齢別や職種別、変動給割合等）を把握します。決算書等をお預りさせていただければ、労働分配率等を計算し、適正な総額人件費も算出できると思います。
それから、従業員にアンケートを行い、現在感じていることや不満等の意識調査を行うこともできます

お願いするよ。
------後日---------------------

→賃金の分析結果ですが、同業他社より若干低いようです。年齢別や勤続年数別では、企業内として問題は少ないようです。人件費の占める割合も低いようなので、少し給与を上げることは可能です。変動的賃金（残業等）が少ないので、基本給等の固定的賃金として増やしても＋αの増加は少ないと判断できます。社長様として、ここに重点をおきたいというものはありますか？

そうだな。販売の会社なので営業をしている従業員には比重を高くしたいな。とくに営業の従業員の入れ替わりも多いから。

→それでは、基本給以外の固定的手当の増加を考えましょう。職務手当や作業手当といった、職務や作業内容によって支給する手当項目で支給するようにしませんか。退職金規程では基本給を支給の対象としていますので今回の賃金増加が更に増加することになりますから。それから、従業員の意識調査の結果として、賃金以外の要望として社内の教育訓練の充実や資格取得支援の声も多くありました。これらも踏まえて諸手当も考えていきましょう。ただ単に給与を上げるだけでなく、会社をこうしていきたいという社長の強い思いが、従業員に伝わらないと効果もでません。根気強くやっていきましょう

わかった、力を貸してくれ。
------後日---------------------
従業員の退職は大分、減ったよ。退職する者もいるが給与のみを理由として辞める者はほんと少なくなったよ。給与制度については、人事評価も含め滑り出しはうまくいってる。これからもフォローを頼むよ。

54歳　会社経営　T

従業員が増えてきたので、退職金の積立を考えたいんだが。

→どういった退職金をお考えですか？　 （運用方法やリターン等）

従業員に負担がない方がいいな。金額的なものもだが、事務等についても。

→退職金を支払う対象者（従業員）は、どの範囲ですか？

パート・アルバイトもいないし、今後も雇う予定は無いから全員かな。

→それでは、中小企業退職金共済がお勧めです。退職後、従業員からの請求により直接従業員に支払われます。月々の積立（掛け金）は、指定した金融機関の口座から振替えがされますので事務の手間も少なくなります。問題点は、加入後１年未満は退職金の支給は無く、２年未満の場合は掛金相当額を下回ります。また、原則として退職金は従業員に支給されますので退職理由に応じての支給調整は難しくなります。

そうか。少しリスクはあるようだが、運用のしやすさを考えると利用価値はありそうだな。

→新規加入の事業主には、加入後４ヶ月目から１年間、掛金月額の1/2が助成されますし、掛金は全額損金処理できます。

経営においてもメリットはあるんだな。

60歳　会社経営　W

事故がおきた時の補償はどんなものがある？

→業務中や通勤・帰宅途中であれば労働災害や通勤災害の申請ができます。労災・通災であれば治療費については、本人や会社が基本的に支払うことはありません。そういった事故等で休業されるときは休業補償があります。この休業補償は３ヶ月平均の８割程度が本人に支給されます。障害が残ったときや死亡したときには、先程の３ヶ月平均の額を基準として一時金や年金が支給されます。

休業補償で８割なんだ。障害や死亡のときの補償は実際足りているのかな？

→労災関連の給付がされても、入院雑費や被災者本人や家族・遺族の精神損害等は労災給付には含まれていません。こういった部分を補償するように考えるのであれば、足りているとは言えません。最近の労災事故による裁判で損害賠償額が１億円を超えることも少なくありません。ですから、国の労災以外に上乗せ的な保険に入ることも一つの方法ですね

うーん。難しい問題だね。でも、社員のことを考えると少しでも補償がある方がいい感じだね。保険というと、随分と経費がかかるような感じがするけども。

→まずは、あってはならない死亡事故等の１億を超えるケースで考えていくとそのリスクへの対応だけで随分と経費がかかることが想定されますので、通常起こりうる休業を伴う事故から考えましょう。その中で従業員の方に、最低ここまではしてやりたいということはありますか。

入院雑費等を考えると毎月の給与ぐらいは補償してあげたいかな。後は、障害や死亡といったところは想像できないな。

→保険をかけるとして経費的にはどれぐらいかけれそうですか？

政府の労災も結構な負担だからな。まずは試験的な感じでできるものがあるかな。

→当事務組合に委託していただいていますので労働保険事務組合連合会の労働災害共済が使えますよ。業種によって掛金は違ってくるのですが、２０人規模の販売業で年間35,000円ぐらいです。休業補償として、政府の労災給付の残りの２割分が支給されます。障害補償は12日から1,000日分、死亡補償は600日分から1,000日分（平均賃金の）が支給されます。また死亡のときは、300,000円が弔慰金として追加で支払われます。休業補償と弔慰金以外は２口まで加入することができますので、この場合は補償日数が倍になります。

年間でこれぐらいの負担であれば、負担できそうだ。まずはこういったものからかな、はじめは。今後、もう少し補償が欲しいと思ったときはどうすればいい？

→損害保険等での対応が良いかと思います。生命保険であると、従業員の方の健康状態によっては加入できないケースもあると思われますので。損害保険についてはグループ会社で取扱いしておりますので、そちらのフォローもできますよ。